斯坦福大学商学院讲师卡罗尔·罗宾认为，提供和接收建设性的批评意见，均需要经过练习，反馈双方都应该学习一些技巧。

　　斯坦福大学商学院讲师卡罗尔·罗宾表示，在猜测别人对我们的看法时，我们总是会去假设最糟糕的情况。她说：“如果无法获得反馈，我们就像盲人摸象，我认为这将带来不必要的压力。”而解决方案是就，在人际关系和工作场所中营造一个“宽松的反馈环境”。罗宾表示：“如果我不再担心我的老板、同事甚至直接下属如何看待我，我便可以专注于能带来更高附加值的工作，想出新的点子，并且更高效地帮助落实这些想法。”

　　但向同事或朋友提供反馈并不容易，甚至令人感到恐惧，尤其是当你的反馈所涉及的问题，会伤害你的公司或你与被反馈者的人际关系时。罗宾表示，这种恐惧源于这样一种观念，即许多人认为建设性批评意见对人际关系不利。她说道，当某人出现不正常的行为时，人们最初倾向于保持沉默，尤其是当这种行为令人厌烦的时候。

　　事实上，反馈会增强人与人之间的关系，因为知道对方会直接给你提供反馈，可以创造和构建信任。此外，试图忽视坏的行为，意味着这些行为只会继续存在。随着时间推移，它们会给你带来更多的烦恼。冒险提供反馈可以让对方明白，你在双方的关系中投入了心血，愿意花时间帮助解决问题。

　　问题在于，你如何用建设性的方式提供反馈。罗宾表示，这需要练习，但关键在于，提供反馈不能偶尔为之，而是应该作为关系维护的一部分，持续进行。很少收到反馈的员工，更容易被建设性的反馈激怒。如果没有持续反馈提供的背景或远景，他们可能会将批评放大。

　　当然，研究发现，持续批评会伤害大多数关系，而赞美性反馈则是建设关系的一个重要方面。罗宾说道：“人们需要学会如何均衡且有效率地提供批评和赞美性反馈。”要提供建设性批评意见，你就需要建立一种同时包括积极反馈的人际关系。

　　良好的反馈也包括一定的自我表露。这是因为，在披露其他人行为对他们产生的影响时，提供反馈方多少也会变得有些脆弱。这更有利于反馈接受方“更多地听取”对方的意见，而不会感觉在双方的交流当中，自己是唯一脆弱的一方。

　　罗宾表示：“这并不意味着，我在提倡‘坦诚相见’。”但我们也应该避免走向另外一个极端：“编造”一种形象，将自己的内心世界隐藏起来。她认为，这种表面性导致人们很难触及你的内心，而这将令管理者陷入孤立。面对权威人士，许多员工因为害怕触怒对方，往往会选择悄悄地走开，他们如果觉得自己不清楚上司的来历，便不太可能提供诚实的反馈。

　　她说道：“我们会认为：‘如果你了解了真正的我，你便不会那么喜欢我，或者不再认同我的影响力。’”但在斯坦福大学商学院的人际动力学课堂上，她的学生们却发现了截然相反的事实。因为一个人“冒险让你了解他更多”，人们反而会与他变得更加亲密，更愿意被他影响。她说道，披露也会引来对方的披露。人们更有可能跟愿意分享的人分享自己的事情。

　　罗宾表示，成为一名好的反馈接受者同样重要。不能虚心接受反馈的人，获得反馈的可能性更低，这将导致他们没有机会了解自己的行为对他人的影响。“这意味着他们的活动都处在一种不健康的信息真空当中。”

　　如何提供反馈

　　· 开门见山，先阐明目的。“我跟你说这件事的原因是……我希望这次谈话的结果能够……”

　　· 建立对话。将对话视为双向的交流，而不是单方面的倾诉。

　　· 了解目标。建设性反馈的目的是鼓励其他人与你进行能够解决问题的对话，而不是为你“改变”。赞美性反馈的目的，是帮助其他人更充分地发现和利用自己的优势。

　　· 专注于行动。讨论行为对你和/或你的公司的影响。

　　· 语言技巧很重要。避免“你有点迟钝”这种定性的语言或标签。对于对方以某种方式行事的原因，不要编造故事，例如“你不关心”。多使用“第一人称”而不是“第二人称”，但要记住“我感觉你有点迟钝”和“我感觉你不关心”并不是真正的反馈。

　　· 多问。问问对方从你的话里都听到了什么。问问他们认为什么才是重要的。问问他们希望从你那里得到什么回报。

　　· 改变思维模式。坚持反馈是一份礼物的思维模式——将它视为一组数据。而更多数据通常更好，因为它为我们提供了在其他情况下无法获得的选择。

　　如何成为好的反馈接受者

　　· 放下防御心理。避免辩护、解释或将错误推给对方。记住，反馈是数据，而拥有数据要好过没有数据，因为它可以增加我们的选择，建立更健康的关系。

　　· 求知若渴。告诉自己：“我做的某些事情令这个人感到不舒服。如果我们能弄清楚到底是什么事，我便可以努力解决这个问题。”

　　· 复述。不断问问题。“你说你非常生气，认为我不够投入。是吗？如果我能知道我做过什么令你产生了这种感觉，会对我很有帮助。”

　　· 表明你理解对方的意思。“你说有几天我没有回你的短信，令你感觉我不够投入。”这样说要好于与对方争论你是否真的不够投入。

　　· 感谢对方。在某种程度上，他们是因为非常在意你，才说出自己的想法。

　　· 知道在什么时候停止。告诉对方，你需要休息一下，与对方商定下一次谈话的时间，是可以的，甚至值得鼓励。反馈方可能一直在等待，直到自己变得非常生气才说出自己的想法，因此一点点地解决问题通常更容易。