随着越来越多的公司逐渐要求团队领导者担当起更多的评估下属、指导下属的职权，人力资源部门的角色正在发生变化。

　　德勤会计师事务所最近披露称，该公司重新设计了绩效管理方法，以期完善这个每年耗时近200万个小时但效果不佳的管理流程。这家专业服务巨头表示，新制度将包含的内容，以及将要舍弃的内容，可能会让人们感到吃惊。

　　然而，与“内容”同样值得注意的，是“谁”来负责这项工作。

　　德勤计划以一种更大的紧迫感，向每个团队领导者提供更多工具，使他们可以至少每周评估一次所有直接下属的工作情况。

　　在最近的一期《哈佛商业评论》中，德勤的领导者发展总监阿什利·古道尔对该公司的这项新举措进行了一番解释：“这类简短的对话可以阐明领导者对每一位团队成员的期望与原因，告诉他们什么是出色的工作，以及在未来几天内每个人如何做到最好。”

　　目前，大公司的管理方式正在发生变化：团队领导者获得了（在个别例子中，使用“夺取”一词更准确）更多评估和指导下属的责任与自主权，德勤正处在这一趋势的最前沿。在这一趋势当中，团队领导者正在接管传统意义上属于公司人力资源部的职能。

　　马库斯·白金汉表示：“我们现在有机会将权力合理分配到团队领导者手中。”白金汉与古道尔共同撰写了这篇发表在《哈佛商业评论》的文章，他的公司TMBC在为德勤提供咨询。（提示：白金汉是笔者经营的德鲁克研究会顾问委员会成员，也是笔者的好友。）

　　在大多数公司仍在执行的传统组织结构中，人力资源部负责进行每年一次或两次的绩效评估。当反馈传达给一线管理者时，往往因为滞后而失去了作用。

　　白金汉表示：“评估信息最重要的听众是团队领导者，但他们往往无法及时得到这些信息。对于一家公司来说，真正的工作是在局部小环境中展开的。”

　　在德勤和其他采用这种方式的公司，首先由每一位团队成员进行在线自我评估，这将增强团队领导者评估的效果。这种方法使员工可以开发和了解自身的优势，与他们的上司和其他同事分享自己的见解。

　　自动提醒可以确保团队领导者每周获得一批数据，使他或她可以回答下面三个问题，衡量和帮助刺激下属的积极性与工作效率：我的每一位下属有什么优点和能力？他们这一周在做什么工作（暗含的意思是，他们的工作与能力是否匹配）？以及他们本周的感受如何？

　　绩效管理并非唯一一个越来越多地由团队领导者负责的活动。许多公司也在用相同的方式处理目标设定、员工调查、培训甚至招聘等任务。

　　戴维·哈塞尔表示：“改变确实在发生。”哈塞尔是web软件开发商15Five公司的CEO，该公司的软件旨在改善员工与上司的沟通。

　　有两个因素正在推动这种转变。首先，日益增加的压力迫使公司更快行动，而典型的公司官僚组织根本无法做到做到这一点。

　　例如，运动设备制造商Under Armour在开设新店铺时，会借助互动平台HireVue进行招聘、筛选和录用求职者以及培训员工。但最终将由店铺经理，在人力资源的支持下做出选择。据HireVue披露，通过这种分散化的管理，Under Armour在短短两天内便开设了一家新店铺，将填补工作岗位的时间缩短了35%。

　　第二个因素则是技术的扩散。事实上，虽然说“团队中没有小我”，但在团队层面确实部署了更多IT技术—有些技术非常低廉，管理者甚至不需要通过公司繁琐的手续便可以为团队成员购买。例如，15Five软件前10个人的价格为每月49美元，之后每增加一个人的价格为5美元。

　　目标设定应用BetterWorks的价格为每月每名用户15美元。BetterWorks联合创始人克里斯·达根回忆说，有一家金融服务公司的CEO最初认为部署这款产品没有任何意义。但后来许多管理者开始自己使用BetterWorks，他也别无选择，开始在应用中输入自己的目标，以便与其他人的目标保持一致。达根说道：“这就是底层员工迫使CEO做出改变的最佳例子。”

　　当然，并非每一家公司都做好了让团队领导者承担这一独断职责的准备；自上而下的管理思维在大多数大公司内依旧大行其道。而且，并非每一位团队领导者都具备按这种方式进行成功管理的能力和思维。

　　科技公司TELUS的资深高管、《扁平化的员工队伍》（Flat Army: Creating a Connected and Engaged Organization）一书的作者丹·庞蒂弗拉克特表示：“虽然有这些非常出色的工具。但文化才是第一位的。”

　　此外，我们很难想象，担心失去权力的人力资源高管不会抵制这种改变。

　　但白金汉相信，在团队领导者驱动的公司内，人力资源部的管理者会变得比以往更有价值。白金汉表示：“苹果CEO蒂姆·库克最近声称，‘最重要的数据点在于人。’随着团队领导者的职责发生前所未有的变化，人力资源部将拥有实时的、可靠的人力数据，”而不是提供“过时的、不值得信任的” 数据。

　　此外，他们还可以发现公司内真正卓越的做法，并尽量将其复制到其他部门。白金汉说道：“公司将摈弃从核心管理层开始，逐级传达的方式；取而代之的是从局部开始，然后汇聚并推广。”

　　我们的工作方式必将发生颠覆性地变化，这个过程虽然缓慢，但将不可阻挡。

　　本文作者瑞克·沃兹曼为克莱蒙特研究生院德鲁克研究会执行董事。他已经出版五本著作，最近正在撰写一本关于二战结束之后，美国雇主与员工社会契约关系变化的历史类图书。