“以前说改革改到深处是产权，现在我们认为改到深处是人才。山东下一步要建立职业经理人制度和长效激励约束机制，出一个加强企业家队伍建设的配套办法。”山东国资委副主任樊军如是表示。改到深处是人才、“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”之际，国企高管们该如何选择？如何有效推进国企职业经理人制度？金秋十月，南京财经大学教授宋文阁、上海市国有资本运营研究院研究员陈禹志、中国企业联合会常务副理事长于吉做客《董事会》。

　　《董事会》：你如何理解十八届三中全会提出的“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”？

　　宋文阁：我觉得，建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，这个指导思想在此次国资国企改革中应放在突出位置体现，这新一轮的国资和国企改革与发展成功与否的关键在人，在于企业家，在于一大批合格的职业经理人。当务之急，是真正建立职业经理人市场，要让一大批职业经理人脱颖而出，职业经理人走向前台来管理企业，而不是行政官员、红顶商人来管理企业，这样国企才能搞好。

　　陈禹志：这个能够实现，关键是看改革的力度、深度。要实现，有几个前提条件。一，按照现代企业制度，形成规范的公司治理结构，就是三中全会提出的协调运转、有效制衡。第二，董事会要有用人权。所谓职业经理人，他是和董事会签订合约的，双方的权、责、利在合同里列出来，包括任期。组织上任命，不是职业经理人。第三，真正取消企业行政级别，按照市场化运作。第四，形成职业经理人的市场和队伍。职业经理人，有这个需求肯定会有这个供应。长期以来，国企基本上没有这个需求，职业经理人队伍、市场当然就很难形成。

　　于吉：这是国有企业人事制度改革的方向。市场决定资源配置是市场经济的一般规律。建立职业经理人制度，就是要遵循这一规律，使市场在经理人的产生、使用、生存、成长等方面起决定性作用。

　　《董事会》：当前国企健全职业经理人制度的主要挑战是什么？

　　宋文阁：要打破固有的利益束缚，主要是从形式上和实质上去行政化、去级别化，经理人要职业化、专业化。管企业干部的组织部门一定要放权。现在有些地方的国企领导班子，是组织部门管、国资委协管。改革，应该明确组织部门、国资委到底管谁，是董事长，领导班子，还是其他，要重视按企业发展规律建立职业经理人制度。其实，说到底职业经理人由市场来“管”。

　　陈禹志：传统国企的人事是和党政干部管理是一样的。按照三中全会的要求，国企这种管理方式要做改革，但改革的难度是很大的，涉及到党管干部、当事人利益。你看，取消国有企业行政级别，发了很多文，很难执行。但是，这个问题不解决，国有企业很难按现代企业制度运行。现代企业制度是国有企业和市场经济融合的最佳载体。深化改革、建立职业经理人制度，我认为这是个趋势。但是，是逐步的、渐进的过程。你看，国资委从2005年就开始董事会试点，到2014年还是在搞董事会试点，落实董事会职权，试点选聘副总经理。

　　这个改革，可能要至上而下来推进。干部管理体制、现代企业制度等等方面的顶层设计定了以后，下面推进会很快的。比如这次央企负责人的薪酬问题，是最高层面推动的。

　　于吉：主要是三个方面。一是企业外部的挑战。职业经理人市场不完善。二是企业自身的挑战。国有企业多数进行了公司制改革，建立了公司法人治理结构，但没有真正发挥作用。例如，决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，应当是董事会的职权，但是在国有企业却是由上级部门决定，董事会无权作出决定。三是企业领导本人的挑战。国有企业领导人官本位思想比较突出，思想观念有待更新；国有企业领导人“唯上”比较普遍，平等的契约精神有待熟悉。

　　《董事会》：你如何看待一些国资背景公司，比如中集集团(000039,股吧)总裁麦伯良这样主动转身做职业经理人的行为？

　　宋文阁：这个可能是异类，不具有代表性。不少人鱼和熊掌想兼得，体制内的身份、体制外的好处。要造就干净的、纯粹的、合格的职业经理人。

　　陈禹志：这说明，国企是可以实现职业经理人制度的。职业经理人，可以市场招聘，可以企业内部产生。关键的是企业是不是按现代企业制度运作，能不能适应市场竞争的需要。

　　于吉：麦伯良是成功的职业经理人，是职业经理人的楷模。在他的带领下，公司从一家濒临倒闭的小厂，发展成为一家世界著名的行业龙头企业。

　　《董事会》：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”、积极发展混合所有制、使市场在资源配置中起决定性，这是否会带给国企高管较大改变，乃至是命运大转折？

　　宋文阁：要把行政级别这个制度障碍拔掉，否则就是空谈。央企大多是副部级正厅级，民企没有级别，按价值创造、对社会的贡献来说，很多央企比不上没有级别的企业，要级别干什么？

　　陈禹志：对个人来说，有个选择，你是当官还是赚钱？有的国企老总，既想组织任命，又想拿市场化的薪酬。原来是体制内的，通过董事会聘，取消了行政级别，对个人来说是个革命。还有一点，国企，往往董事长事无巨细，总经理成了副总经理。如果董事会聘总经理，明确哪些权利交给总经理，两者职权就分清楚了。

　　于吉：这会对国有企业高管带来很大冲击，甚至命运的变化。一是聘任的主体发生了变化。职业经理人需由董事会决定，改变了过去国有资本一个人说了算的局面。二是产生的方式发生了变化。市场化选聘职业经理人，不仅改变了过去的任命制，而且扩大了选聘的范围。三是管理的方式发生了变化。职业经理人实行契约化管理。

　　《董事会》：触动利益往往比触动灵魂难。国企推行职业经理人制度是否有兼顾公平、效率的道路？现在40岁以上的国企高管，一下子改为职业经理人，有人说不适应。对于国企高管老人老办法，新人新办法的合理性？

　　宋文阁：职业经理人要完全市场化的选聘，出资人可以明确选人用人标准，但这个标准需市场化，不能再将以往的出任过什么级别的干部多少年作为条件，人为设置限制门槛，缺少不拘一格降人才的胸怀和境界。要有胸怀，全球化、市场化选聘人才，不要设置制度障碍，否则，留学回来的、从华尔街来的精英，怎么脱颖而出？至于老人老办法、新人新办法，不公平！

　　陈禹志：改革都是牵一发而动全身的，包括国企改革。你注意，这次三中全会提出的叫全面深化改革。光动一项改革，可能不能解决问题。比如，职业经理人制度，如果董事会的职权没有搞清楚，怎么聘？原来国企聘职业经理人，遇到了很多问题，比如请来总经理，薪酬双轨制，收入差异带来责任问题，体制内的人会推卸责任，另外，副总经理是对总经理负责还是对组织负责？光是解决一个问题，没有系统地解决，很多问题会暴露出来。

　　于吉：国有企业推行职业经理人须兼顾公平与效率，即坚持“民主、公开、竞争、择优”的方针。

　　《董事会》：关于职业经理人制度，你最想和国企高管们说什么？

　　宋文阁：改革，总是要有一部分人付出改革的代价，有一部分人享受改革红利。现在，需要一批有胸怀的企业负责人退出企业的舞台，把机会让给职业经理人。

　　陈禹志：对他们来说，挑战、机遇都有。职业经理人有专业的企业经营管理才能。体制内的人，需要适应，提升专业能力。还有利益问题，当官还是赚钱，不能两者兼顾。所谓机遇，这个改革是趋势，关键看怎么把握。很多体制内的国企干部，有相当的修养，你给他做职业经理人的舞台，就会不断造就职业经理人——你有这个需求，就会有这个供给。

　　于吉：职业经理人是经济社会发展的宝贵财富。国有企业的高管应当成为优秀的职业经理人。国有企业领导人转变为职业经理人，应当发扬担当精神、创新精神、契约精神、奉献精神。