受“风口论”影响，很多人认为移动互联时代重要的是战略，组织能力并不重要。事实上，只关注战略是远远不够的——既然是“猪”，又能够飞多久呢？若没有适配和强大的组织能力，企业优势终将难以持续。

　　移动互联时代，外在环境变化速度倍增，颠覆性机会无所不在，产品竞争更加激烈。我们认为，在移动互联时代，企业更需要“用户导向、创新、敏捷”这几种组织能力。

　　明确了组织能力的重点后，下一步的问题是，如何才能系统打造支持战略的组织能力？“杨三角理论”认为，组织能力落地需要有三个支柱的支撑。

　　员工能力：从“人海战术”转向“精兵强将”

　　“人才制胜”到了移动互联时代，愈发成为真理。不同的人才给公司带来的绩效差别，在工业时代也许只有二三倍，但是到了移动互联时代，很可能是10倍甚至100倍。比尔？盖茨甚至说：“一位伟大的软件工程师编出的代码价值是平均水平的1，000倍。”这是因为创造性的工作不依赖于公司的流程，更多地取决于人才本身。

　　人才如此重要，那么企业应该如何打造一支人才“梦之队”，持续提升员工能力？5B模型为企业提供了一种有效的指导框架，包括外购(Buy)、内建(Build)、留才(Bind)、借才(Borrow)、淘汰(Bounce)。

　　员工思维：从“外在驱动”到“自我驱动”

　　改革开放30多年，中国很多企业作为世界工厂大量使用了与物质相关的外在激励手段，这些手段调动了员工工作的积极性。但是，我们认为只靠钱这种单一的手段，对于在移动互联时代鼓励创新和激励创造性人才，效果会越来越有限，企业越来越需要采用多元化的激励模式。

　　如果员工能对企业的使命、愿景和价值观，或者工作本身的意义高度认同，再加上绩效导向、利益共享的分配机制，不管公司上市还是业绩下滑，他们选择留在公司的机会更大。所以虚实结合，平衡使用，才能实现员工的自我驱动。

　　员工治理：从“标准规范”到“灵活敏捷”

　　移动互联时代，传统的“管控式科层组织”将被“市场化网络组织”取代。因为后者更适合创造性工作，并可以兼顾创业公司的速度优势和大公司的资源优势。打造市场化网络组织有四大基石，分别是业务团队、共享平台、战略伙伴及连接协调机制。

　　在移动互联时代，团队需要打造的更多是动态的组织能力，确保企业与时俱进，不断关注用户的需求和痛点，通过持续创新和敏捷迭代，确保企业的竞争力。因此，在这个新时代，企业需要的是新一代的组织能力，即能变革的基因。