在公司文化方面，我们与欧美国家之间的一个显著区别是：我们有更多的公司在倡导和践行狼性文化；而欧美国家的公司却更多地是在追求海盗精神和匠人精神，当然这里有一个基础，就是契约精神。

　　抛开企业界的历史长度和不同发展阶段这些客观情况，单论企业文化的现状，我们会发现，我们现在需要狼性，但狼性并不能保证企业走多远，狼性也并不代表着拥有未来。

　　狼性，要求一直在冲锋的路上

　　国内目前最出名的狼也即当初的始作俑者，是任正非，他几乎就是在国内最早提出狼性的：“企业发展就是要发展一批狼。狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识。”当然，截止到目前的事实也是如此，华为尽管现在已经是业界的巨无霸，领军企业，但它依然充满着狼性，依然充满着竞争性、合作性、服从性和忠诚性，依然在冲锋的路上，这是任何一个同体量的企业都无法做到的。

　　从任正非开始，狼性文化在中华大地上熊熊燃烧，不舍昼夜，已经呈现遍地狼烟的架势，这不可谓不壮观，也不可谓不普及，更不可谓不主流。很多企业，无论大小，一旦出了问题，十有八九会选择用“狼性”来下药，而且药效显著，见效奇快，让企业老板的崇拜之态几乎到了疯狂的地步，动辄即谈“狼性”成为一种潮流。

　　远的不说，单单是近几年，用“狼性”来开药方的大公司就数不胜数，比如百度，比如巨人，这些公司几乎无一例外都让公司再上了一个新台阶，这就使得“狼性”再一次成为众人膜拜的焦点。本来，这么些年，国内一大批新兴公司的诞生和成长，是有逐渐冲淡“狼性”之势的，但正因着近期的这股思潮回归，使得狼性再一次弥漫了整个企业界的天空，挥之不去。

　　案例一：百度与李彦宏的“狼性”

　　李彦宏，一贯低调文雅，但此前在给百度员工的内部邮件中，明确提出“呼唤狼性，淘汰小资”。他说：“呼唤狼性就是要胡萝卜加大棒，要让所有员工更明确，如果想找一个稳定工作不求有功但求无过的混日子，请现在就离开，否则我们这一艘大船就要被拖垮”。他还说：“包括我的孩子，我说你一定要吃苦，你没吃过苦，将来不可能干成什么事儿。”

　　案例二：巨人与史玉柱的“狼性”

　　本是江湖退隐之士，现在重掌巨人的史玉柱，在2016首次员工大会上明确宣布，巨人集团将全面实施狼文化，赶走“兔子窝”。史玉柱说：“兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。”所以他强调：“我要把兔子都赶走，把利益分给‘新狼’们”，“末位淘汰制度开始强制执行，每个季度搞一次，直到我们团队闻到狼味为止。”

　　这两位大拿级的企业家，是拿“狼性”开药方的，而且还把“狼性”当作药引子，要用“狼性”屠刀下的亡灵来祭旗。

　　但是，在此不得不明确的一个现实就是：狼性，一旦上身，就不要指望着能再摆脱掉；狼性的药方，是要求狼性到底的。一旦狼性不再，恐怕前进的动力就要丧失殆尽了。所以说，狼性，必须是要保证自己一直是在冲锋的路上，永不停歇，停下来，便再难满血复活，因为一个组织的亢奋状态是不能间歇的，间歇便意味着停摆、关门或者死亡。

　　狼性公司，要成为伟大公司，可遇不可求

　　一个无法忽视的事实是，即便是前文提到的百度和巨人，此前的文化，都不是狼性文化，也即是说，他们都不是以“狼性”起家，也不是以“狼性”打江山最终成为行业巨头的，更不是以“狼性”来坐江山的，只不过是前进路上患了病，拿“狼性”来解决问题罢了，说到底，狼性，不是他们的根本。

　　可是有人会说了，看华为，看任正非，他们就是拿狼性当根基的。诚然，确实，但问题是，如华为这样的企业，纵观天下，能有几个？

　　残酷的现实告诉我们，狼性公司，要成为伟大公司，是可遇而不可求的，是不能够照搬华为的，因为你不是任正非，你的企业也不是华为，你所处的时代已经风云变化，此一时彼一时了。

　　狼性公司的最突出特征是：绩效主义横行到令人发指的地步。这种发指的绩效主义，具体来讲，就是：简单，直接，粗暴，目标单一，绩效为王。这种情形之下，对员工的激励也是粗暴的，结果到了最后，几乎就是为了赚钱而赚钱，为了利益而利益，员工的激情和潜能全部都撂在绩效的大坑里了。

　　绩效为王的成长型公司，都是可以快速发展的公司，这个无可厚非，但是到了一定高度和一定规模之后，你会发现，再谈绩效，再谈狼性，有心无力了，因为，员工数量增加了，企业规模扩大了，整个企业躯体成为一个庞然大物的时候，激情和狼性，不足以维系整个团队步调和节奏的统一与高效，如华为那般的公司，又有几个？

　　说到华为，大家普遍在研究的是狼性，但大家有没有注意到，这个狼性：华为在100人的时候，是如何贯彻的？华为在1000人的时候，是如何贯彻的？华为在1万人的时候，是如何贯彻的？华为在10万人的时候，是如何贯彻的？华为在现如今超过15万人的时候又是如何贯彻的？如果有人能够把这个问题研究透，相信一定会发现另一番新天地，不只是对于华为，而且还是关于“狼性”。

　　所以，请大家特别注意，狼性，不见得就是自己的明天，也不见得就是自己的未来，更不见得就适合自己，各有各的道，各有各的路，何必一定要引狼性上身呢？

　　狼性，让我们欠缺了什么？

　　大家是不是感觉到很奇怪，为什么狼性在我们国内这么盛行？

　　我们的历史传统，让我们有一个很尴尬的缺失，那就是团队精神，我们习惯了个人主义，单打独斗，一个中国人是一条龙，一百个中国人就是一条虫。于是，很自然地，狼性所体现出的团队价值和团体精神，组织管理的效率，很快就征服了业界的一众大佬大拿们。

　　所以说，狼性，正是准确击中了国内企业的痛点，所以大有市场。

　　那么，为什么西方人热衷于“海盗精神”呢？

　　西方人的团队精神恰恰是很强的，他们并不需要对团队协作顾虑太多，反而，他们对于个体的追求一直是强烈的，他们追求个性、自由、冒险和探索，他们有自己的执着和随意，无拘无束，这些追求也是他们的痛点，他们需要这些，所以，这些追求概括起来就是海盗精神。

　　说到底，都是传统文化中的痛点所致，只不过，狼性文化正好解决了东方人的痛点，而海盗精神恰恰解决了西方人的痛点。

　　可是，企业这个玩意，毕竟是西方传来的一个概念，带有深深的西方烙印，那么，海盗精神，对于我们来说，恰恰是我们所欠缺的，我们压抑了这一切，我们过犹不及了。我们在狼性的道路上，风景没有留意到，沿途的宝藏也错失了，因小失大的事情不胜枚举，最终导致崩盘的也不在少数。

　　台湾明基的李焜耀是难得的一位正面抨击“狼性”文化的大企业家，他不是单纯站在绩效、盈利和企业发展角度来看的，他站的角度，似乎更接近于“人”的角度。

　　案例三：李焜耀对狼文化的抨击

　　李焜耀认为，狼文化是和“单一目标、压抑人性、军事管理的组织”可以相提并论的，他认为狼文化是将企业带到了一个扭曲的价值方向上，是要掉进自己所追求的陷阱中去的。

　　李焜耀针对狼文化，他提出自己期许的企业经营模式，要“有更文明的手段、更有文化的思考、更具历史观”。

　　任性压抑的组织，创造力是无法被激活的，军事管理的组织，强调执行力，但也恰恰是封堵住了创造力的入口。当然了，很多企业在叫嚣，员工做好自己该执行到位的事情就好，不要整天想着要创造，这是老板的事情。这正是这些企业的悲哀，一个妄图用车头驱动整个车体的企业，是毫无伟大可言的，整车驱动的企业，才能既有速度又有安全保障，更有不竭动力。

　　而对应的，海盗精神，则赋予了整车驱动的可能。

　　案例四：谷歌的自由与创新

　　谷歌给予员工充分的自由，去从事自己感兴趣或者有自身优势的项目，即便那些项目跟企业的中心使命毫无关联。

　　谷歌提出，好的策略基础有三根支柱：创造基于独特科技洞察的优秀产品；为增长而不是利润做调整；知道竞争对手的情况，但不随同。

　　在这个过程中，如果一个工程师在一个项目中做得不开心了，又没有去其它项目的机会，结果就只有两个，要么是消极怠工，要么就是辞职走人。

　　事实证明，谷歌产品架上的那些颇受好评的杰出产品，很多都是谷歌员工在休闲时间或20%的私有时间里萌发出的灵感之作。

　　命令创意人员进行创新，这不一定有效，正确的方式是放手让他们去做，不要用纪律和团队去拘束他们，这是谷歌秉承的原则。

　　这其中其实还体现着一份信任和尊重，这不存在监察与约束的必要，这会让大家从心所欲，只要不逾规就可以了，比如泄密之类的。

　　这样的企业，创新能力是非常强大的，而且会源源不绝，从不会为了新产品而犯愁，但是，我们反观国内的企业，狼性正意味着推销和销售，我们的重心与硅谷企业和国外的独角兽企业，是正好相反的，他们更看重创意与技术，而创意和技术的背后，是心智的释放和燃烧，而不是狼性的制约和束缚。当谷歌在锐意创新和钻研技术的时候，百度却在埋头做销售，为赚钱而赚钱，可还是不如谷歌赚得多，这就很说明问题了。

　　最后用几句话来总结一下今天的文章。

　　狼性文化在现阶段的国内很有效，但它正在失去前进的驱动力，它无法带领国内企业实现新的突破，无法从推销走向创新，无法从市场走向技术，无法推动新一轮的企业增长，不是中国发展创新型经济的一剂良药，不代表未来。

　　未来，在海盗精神的普及，再加之匠人精神的精雕细琢和契约精神的保驾护航，中国企业必将大有可为。